居家“線上加班”以及加班費(fèi)如何認(rèn)定？記者從北京一中院獲悉，一起“線上加班”勞動爭議案判決，并入選最高人民法院、人力資源社會保障部、中華全國總工會聯(lián)合發(fā)布的涉欠薪糾紛典型案例，法官對此予以詳解。

李某入職擔(dān)任公司運(yùn)營總監(jiān)，雙方簽訂了3年期勞動合同，約定3個月試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為每月2萬元。2020年4月8日至次月28日李某任職期間，在非工作時間完成了回復(fù)設(shè)計方案、方案改進(jìn)等工作。任職最后一天，公司以李某試用期不符合錄用條件為由解除勞動關(guān)系，未付加班費(fèi)。

認(rèn)為公司存在未支付加班費(fèi)等違法行為，李某申請勞動爭議仲裁，后不服仲裁裁決，遂起訴要求公司支付延時加班費(fèi)19670.5元、雙休日加班費(fèi)26331元等。一審法院判決該公司支付延時加班費(fèi)1萬元等。

該公司提起上訴。北京一中院法官認(rèn)為，“線上加班”費(fèi)應(yīng)結(jié)合勞動者加班頻率、時長、工資標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容等因素認(rèn)定。根據(jù)我國《勞動法》第三十六條規(guī)定，國家實(shí)行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條規(guī)定，勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

李某工作特點(diǎn)為：公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出指示后，其需短時間內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)回復(fù)設(shè)計方案、工作需求、方案改進(jìn)等。結(jié)合李某提交的微信聊天記錄，可證明其下班后從事公司的工作，可認(rèn)定李某存在延時加班的事實(shí)。

根據(jù)《勞動合同法》第三十一條規(guī)定，用人單位應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班，應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。此案中，僅憑該微信內(nèi)容無法證明李某具體的加班時長，法院還結(jié)合李某自述公司考勤時間及其工資標(biāo)準(zhǔn)，酌情確定該公司應(yīng)向李某支付延時加班費(fèi)1萬元。故法院二審駁回上訴，維持原判。

法官釋法：

“線上”亦受勞動法保護(hù)

“線上加班”發(fā)生在非工作時間、非工作地點(diǎn)，工作安排及成果提交由線下轉(zhuǎn)向線上；存在用人單位難以對勞動者實(shí)時監(jiān)督管理、勞動者亦難舉證加班時長等難題。

是否構(gòu)成“線上加班”？可從兩方面判斷：一是在法定工作時間之外提供勞動，且用人單位安排勞動者通過社交媒體開展單次較長時間線上溝通或會議，或一定時間內(nèi)就工作內(nèi)容頻繁溝通，或線上工作具有明顯周期性或固定性特點(diǎn)的，可認(rèn)定明顯占用了勞動者休息時間，可認(rèn)定為加班。二是工作內(nèi)容。應(yīng)當(dāng)是在用人單位安排下提供勞動，且需確認(rèn)勞動者提供了實(shí)質(zhì)勞動，若僅是偶發(fā)性的一兩句簡單溝通，不宜認(rèn)定存在加班事實(shí)。

法院認(rèn)定“線上加班”加班費(fèi)時，以勞動者提供的勞動占用其休息時間為認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，綜合考慮勞動者的加班頻率、時長、工資標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容等因素，酌情認(rèn)定加班費(fèi)，依法保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

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